Organización emocionalmente inteligente

La primera pregunta con la que se le dará inicio a esta entrada sobre «La organización emocionalmente inteligente» plantea preguntarse a uno mismo : primero, «¿La empresa para la que trabajo tiene objetivos claramente definidos?», y segundo «¿y esos objetivos describen fielmente la realidad cotidiana de mi empresa?».

La diferencia existente entre la visión que se tiene de una empresa y su verdadera realidad crea un caos emocional que puede ir desde el cinismo autodefensivo hasta el enfado o incluso la desesperación.

“ Las empresas cuya productividad se establece transgrediendo los valores implícitos de sus empleados acaban pagando un elevado precio emocional que se traduce en una pesada carga de vergüenza y de culpa”. (Goleman, 1998)

“La empresa emocionalmente inteligente debe conciliar las posibles disparidades que puedan surgir entre los valores que proclama y los que constituyen su práctica cotidiana”. (Goleman, 1998)

A la hora de tomar decisiones la transparencia en lo que se refiere a valores, objetivos, y espíritu de una empresa ayudan a crear un clima de confianza.

Trabajar en una empresa en la que se mide el éxito en términos realmente significativos y no basándose únicamente en el interés económico supone una inyección de moral y energía.

Saber reconocer esos valores compartidos conlleva el equivalente empresarial al autoconocimiento emocional.

Desde la dirección y hasta la más pequeña unidad de trabajo dentro de la empresa deben conocer sus fortalezas y debilidades al igual que ocurre con las personas.

Muy pocas empresas se conocen a sí mismas, ¿Cuántas empresas existen en las que los propios jefes contagian sus temores y malestar a los subordinados y en las que los beneficios sólo dependen de las ventas de sus representantes?.

Los métodos organizativos más utilizados se basan en encuestas para valorar la inteligencia emocional a nivel organizativo. ¿Realmente eso es suficiente?.

Según Gowing, existen lagunas que indican que se podría aumentar la eficacia de una empresa y las formas de diagnosticar los errores de actuación. Algunos ejemplos de ello:

Conciencia emocional de sí mismo: Comprensión clara del impacto del clima emocional sobre la eficacia laboral.

Logro: Examinar el entorno en busca de datos cruciales y nuevas oportunidades para la empresa.

Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los desafíos y obstáculos que vayan presentándose.

Autocontrol: actuar eficazmente bajo presión en lugar de dejarse arrastrar por el pánico, el enojo o la alarma.

Integridad: Fiabilidad que genera confianza.

Optimismo: Resistencia ante los contratiempos.

Empatía: Capacidad para comprender los sentimientos y los puntos de vista de los demás, ya se trate de consumidores, clientes o los propios empleados.

Aprovechamiento de la diversidad: Utilizar las oportunidades que nos brindan las diferencias.

Conciencia política: Comprensión de las tendencias económicas, políticas y sociales del momento.

Influencia: Destreza en el uso de las estrategias de persuasión.

Establecimiento de vínculos: La fortaleza de los vínculos que se establecen entre los trabajadores y las distintas partes de una organización. (Goleman, 1998)

Con todo esto se podría concluir diciendo que las ventajas de que disponen las empresas que cultivan estas habilidades son múltiples, así como los problemas que sufrirán las que no lo hagan.